هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق

مقدمه: هوش هیجانی به طور فزاینده ای تبدیل به یک عامل اندازه گیری رهبران اثر بخش بالقوه شده است. با داشتن استعداد وهوش بالا امکان دارد یک تحلیل گر مالی عالی و یا یک محقق منطقی شد اما با توسعه هوش هیجانی می توان کاندیدایی برای CEO و یا یک وکیل برجسته شد. هدف از نگارش این مقاله بررسی وآشنایی با مفهوم هوش هیجانی و نقش آن در رهبری می باشد. امید است با مطالعه این مقاله به نقش هوش هیجانی در زندگی خود بیشتر توجه نمایید زیرا بسیاری از موفقیت ها در زندگی از این هوش ناشی می شود.مقاله حاضر مبتنی بر تحقیقی از نوع توصیفی است وابزارجمع آوری اطلاعات آن به روش کتابخانه ای است.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند.تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از EQ(ضریب عاطفی) بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت. همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف، خرد شهودی وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم. علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها، شعور عاطفی است نه IQیا قدرت مغزی.
هوش منطقی –هوش هیجانی بین زنان و مردان
این دو هوش ضد یکدیگر نیستند بلکه فقط با هم تفاوت دارند)جک بلوک) روان شناس دانشگاه کالیفرنیا در برکلی با استفاده از معیاری که کاملاً شبیه هشیاری عاطفی است و شامل قابلیت های اساسی، عاطفی و اجتماعی است که او آن را «بازگشت نفس» نامیده است، به مقایسه دو تیپ خالص تئوریک، یعنی افرادی که دارای بهره هوشی بالا و افرادی که دارای استعدادهای عاطفی پرقدرتی هستند، پرداخته و تفاوت های آنها را مورد بررسی قرار داده است. فردی که فقط بهره هوشی او بالاست (یعنی فاقد هشیاری عاطفی است) تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، وی در قلمرو ذهن چیره دست ولی در دنیای شخصی خویش ضعیف است. این امر در مورد زنان و مردان کمی تفاوت دارد، مردانی که دارای بهره هوشی بالایی هستند از روی علایق و توانایی های گسترده عقلانی شان نه احساس مورد شناسایی قرار می گیرند. آنها آدم هایی جاه طلب، سودمند، قابل پیش بینی، لجوج، انتقادگر، فروتن، نازک نارنجی و کمرو هستند که از نظر احساس سرد و بی عاطفه اند. برعکس مردهایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده اند، هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند آنها ظرفیت چشمگیری برای تعهد و سرسپردگی به مردم یا اهداف خود، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند، آنها در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و باملاحظه اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و متناسبی برخوردارند، آنها با خود،دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود خیلی راحت هستند. زن هایی که فقط از بهره هوشی بالا برخوردار هستند از اعتماد به نفس خوبی برخوردار بوده و در بیان موضوعات عقلانی ارزشمند و اندیشه های خود فصاحت کافی دارند و دارای علایق زیباشناسانه و روشنفکرانه زیادی هستند. آنها افرادی درون گرا، مستعد نگرانی، فکر، خیال و گناه هستند و برای ابراز خشم خود تامل می کنند، اگرچه آن را به طور غیرمستقیم نشان می دهند، برعکس، زن هایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند دوست دارند احساسات خود را به طور مستقیم بیان کنند و راجع به خود مثبت فکر می کنند و زندگی برای آنها معنا دارد، آنها همچون مردان همنوع خود آدم هایی اجتماعی و گروه گرا هستند، احساسات خود را به گونه ای مناسب ابراز می کنند و به خوبی از عهده فشارهای روانی برمی آیند، توازن اجتماعی آنها، باعث می شود تا به آسانی با آدم های جدید کنار بیایند، با خود راحت هستند، شاد و آسوده خیال بوده و همواره پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند، آنها برخلاف زن های با بهره هوشی بالا از نوع خالص، به ندرت احساس نگرانی و گناه می کنند و کمتر غرق در اندیشه می شوند.
نقش هوش هیجانی در زندگی

هوش هیجانی توانایی ادراک دقیق ارزیابی و بیان هیجان دست یابی و یا ایجاد احساسات زمانی که تسهیل کننده افکار هستند توانایی فهم هیجان و معلومات هیجانی و تنظیم هیجانها برای افزایش رشد هیجانی و عقلانی (Mayer & Salovey 1997) می باشد. این مفهوم توسط سالووی salovey و مایر Mayer معرفی شد و توسط گولمن Goleman (1995) مشهور شده و گسترش یافت. مهمترین عاملی که باعث تفاوت در افراد می شود هوش است.هوش درمغز انسان جایگاه مشخصی دارد و حاصل واکنش عمومی سلولها ومراکز مغز است.در نیمکره چب مغز فرایندهای تفکرات منطقی را می توان یافت و جایگاه عشق واحساس عاطفی درسمت راست مغز است.یک فرد می تواند هم کودن و هم زیرک باشد تنها به این دلیل که یک سمت مغز وی از سمت دیگر رشد بیشتری کرده است. مدیرانی واقعاًبرجسته اندکه می توانند فرایندهای اثر بخش نیمکره راست را با فرایندهای اثر بخش نیمکره چپ در هم آمیزند.یافته های جدید نشان می دهد که نقش عواطف واحساسات مثبت در کنار عوامل منطقی مثل هوشمند بودن و تفکر در کامیابی انسانها ان طور که باید شناخته نشده است. اگر چه یافته های جدید نشان می دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیار واقعی تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوشی. دانیل گلمن معتقد است تفاوت را باید در تواناییهایی جست که آن را هوش عاطفی نامیده ایم.هوش عاطفی توانایی مهار کردن تمایلات عاطفی و هیجانی خود است وباعث درک خصوصی ترین احساسات دیگران و ارائه یک رفتار آرام وسنجیده در روابط انسانی با دیگران است. این توانایی باعث حفظ روابط ارزشمند انسانی می شود.امروزه به هشیاری عاطفی به عنوان عامل مهمی برای موفقیت شغلی بر شمرده می شود.
رهبری عاطفی

رهبر یک صفت ارثی وفطری نیست، بلکه رهبری (Leadership) یک نوع تعامل (Interaction) اجتماعی تخصصی ویک فرآیند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست که طی آن یک همکاریا عضو اجازه می یابد ضمن تاثیر گذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تا به هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید بر حال و هوای سازمان خود مسلط باشند.بیش تر رهبرانی که استعداد خداداد دارند، دل و دماغ و خلق و خوی سازمان خود را به کمک آمیزه ای غریب از توانایی های روان شناختی کنترل می کنند و این آمیزه همان است که هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی در محیط کار به دلیل ارتباط زیادی است که بین بلوغ عاطفی رهبران و مدیران وجود دارد. توانایی هایی مثل خود آگاهی همدلی و عملکرد مالی نمونه هایی از این بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سلوی وگلمن بر مبنای تحقیقات خود چنین بیان می دارند که روحیه رهبر و رفتارهای آن تاثیرات به سزایی بر عملکرد کلی سازمان داردزیرا روحیات کاملا مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلا یک رهبر یا مدیرعصبی سازمان زهراگینی به وجود می آورد که پر از افراد کم آموز منفی است. یا یک رهبر بشاش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت که می توانند هر چالشی را از سر راه خود بردارند. از آنجا که روحیات و رفتارهای رهبران، محرک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد (و حتی کار اصلی آنها) رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل از اینکه رهبران بتوانند به کارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند، باید در وهله اول به تاثیر روحیات و رفتارهای خود بر دیگران توجه نشان دهند این دسته از رهبران هیجان های خود را شناخته و بر آن ها دهنه می زنند و در ضمن، احساسات دیگران را درک کرده و کم و زیاد حالت های حسی و هیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی و احساسی با زیردستان موضوعی پیچیده و از دغدغه های درونی مدیران است؛ چرا که بهره وری مجموعه تحت مدیریت در فضایی انسانی اتفاق می افتد که در آن احساس و عاطفه انسانها درگیر و دخیل در عملکرد خواهدبود.. ضریب هوشی: ظرفیتی ذهنی و استعدادی که لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی کند و به جای آن هوش عاطفی تعیین کننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است.عواطف باعث خلاقیت، مشارکت، ابتکار عمل ودگرگونی می شوند. کسانی که از نظر هوش عاطفی قدرتمندند، می توانند کاملا راحت با افراد ارتباط بر قرار کنند و واکنشها و احساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری کنند و سازمان دهند و به مشاجراتی که می تواند در هر فعالیت بشری شعله ور شود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند که دیگران دوست دارند با آنها باشند زیرا از نظر عاطفی به دیگران نیرو می دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بو جود می آورند و این فکر را در آنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است و در یک کلمه می توان گفت این افراد در نظر دیگران از محبوبیت بسیاری برخوردار هستند.
ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا

ارزش های بنیادین ومهمتر از همه شخصیت یک فرددر زندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه که مسلماً در مورد رهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم است این است که لزوماً آنها باهوش ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آنها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می دهند. باید گفت رمز نفوذ آنها بر افراد همین نکته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ بر قلبهای افراد افکار وعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خودبه کار بگیرند. می دانیم که رهبر در سازمان لزوماً مشروعیت خود را از قانون نمی گیرد. قدرت رهبر و نفوذ او بر کارکنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او بر می گردد، به همین دلیل است که مدیرانی که نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند در ایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفق تر هستند. در دنیای امروز که سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است،اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است.مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد.یک رهبر با نفوذ بسیار ساده تر می تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می خواهد با تکیه بر تکنیکها ی خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نکته مهم این است که استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند این نکته را برای توجیه تصمیمات خود به افراد همیشه مد نظر دارند. مطالعات نشان داده است که عواطف انرژی فعال کننده ای برای ارزش های اخلاقی هستند،نظیر اعتماد، استحکام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیز لازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی در ایجاد و حفظ روابط تجاری سودمند و قابل اعتماد هستند. مهم ترین خصیصه رهبری استعداد در ایجاد هیجان است یعنی توانایی در ترغیب خود ودیگران زیرا بدون کمک عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت.یکی از مشکلات تصمیم گیری در دنیای امروز طبق نظر پراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان)این است که تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را از مدیریت جدا می دانند.خردگرایی فنی از زمانهای قدیم شیوه مورد قبول در مدیریت وبیشتر مشاغل بوده است و منطق صوری را بهترین راه حل برای مشکلات می داند. در حالی شهود یا احساس ناشی از هوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرز چشمگیری افزایش دهد.استفاده از هوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یک مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشدار دهنده به طور خودکار اعلام می شود تا یا از خطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود.بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی از حل مشکل و استدلال را به عهده دارند و شعور کاری خلاق و شهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد.احساسات (منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محکمی نداشته باشد دارای ارزش است. در زمینه همکاری و موفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های کاری در این زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن در عرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که از این هوش بهره کافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروز است.برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهز کرد.داشتن بستری از نوآوری در سازمانها می تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود، زیرا هر کدام از کارکنان سعی بر اعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقرار کند. از طرفی باید جو سازمان از تشنج به دور ماند وکارکنانی که ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در این جا ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند. پیتر سنج در این باره می گوید:" کلید آزادیدر کار این است که به مردم بیاموزیم که از اجبار در توافق خودداری کنند.ما فکر می کنیم که توافق از اهمیت زیادی برخوردار است. اما چه کسی توجه می کند؟ما باید تضادها، اختلافات ومشکلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به کمک یکدیگرهوشمندانه تر عمل می کنیم. "مقابله با تضادهای درون سازمان نیازمند این است که رهبری فرهنگ حاکم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها و نارضایتی ها سوق داده و کارکنان را تشویق به استفاده ار انرژی خلاقی که به هنگام اجتناب در توافق پیش می آید بکند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فکری و جسمانی را به فعالیت وامی دارد.این هماهنگی در استعدادها در عمل اتفاق می افتد و نوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می کند. بسیاری از ویژگی های رهبران بزرگ وموفق ریشه در هوش عاطفی آنها دارد نه در هوش منطقی آنها. بارون، بایرن (Baron , Byrne) در تحقیقی در سال 1997 به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی که به آن می پردازیم یافت.
الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.
ب) صداقت و درستی: (Honesty and integrity) رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.
ج) انگیزه ی رهبری: (Leadership Motive) در وجود یک رهبر باید میل به تاثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.
د) اعتماد به نفس: (self- esteem) رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گامهایی بلند و استوار حرکت نماید. او باید نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. او زمانی می تواند با موقعیتهای اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردارباشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریانها از جمله محیط کاری، زندگی، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان می دهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیریها دچار مشکل خواهد شد.
هوش هیجانی در سازمان چگونه عمل می کند؟

تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان در یک سازمان می تواند عملکرد بالای سازمان رابه همراه داشته باشد. سازمانهای برتر امکان دسترسی سریع به شایستگیهای رهبری مورد نیازشان را دارند و تصمیمات آنان عملکرد فعلی آنان را بهینه کرده و زمینه را برای آینده مهیا می سازد. شناخت و احترام نسبت به قرارداد روانی بین کارگران و سازمان یک عامل موفقیت کلیدی در مدیریت تغییر است. این موضوع ما را ناگزیر می سازد آگاهی بیشتری از تحول یافته و تحول، نوآوری، هشیاری، انعطاف پذیری، آزاداندیشی را به عنوان موضوعهای مهمتر و ابزار بقا در نظر بگیریم. بسیاری از سازمانها بر روشهایی پافشاری می کنند که اغلب اوقات به دلایل اجتماعی، سیاسی و قدرت موثر نیستند. یک راه و روش برای برخورد با این موضوع افزایش آگاهی و هشیاری مردم و هوش احساسی است.سازمانی که در حال تعدیل یا کوچک سازی است اینکه در سازمان چگونه چنین جوی ایجاد شود می تواند بستگی به کارگیری شعور عاطفی در رهبری افراد و تعمیم آن در سراسر سازمان باشد. این نوع نیروی عاطفی است که مشخص کننده نزدیکی یا سازگاری با اهداف است.این نیروافراد را به جلو می راندو احساس مسئولیت پذیری را ایجاد می کند که کجا باشند،چگونه عمل کنند وآیابادیگران همدرد هستند وآنهارا به تلاش وامی دارند. تعهد عاطفی تنها نمایانگر ابتکار عمل فردی و مسئولیت پذیری نیست بلکه از نیروهای اصلی است که موقع دشواری با انسان است. تعهد عاطفی کارکنان نسبت به سازمان از هرگونه تعهدی قوی تر است زیرا از احساسات عمیق ریشه می گیرد و افراد رادر شرایط دشوار وشکست در سازمان نگه می دارد وانگیزه افراد رادر ایجاد تحول برای بهبود سازمان دوچندان می کند.تعهداگر تنها ریشه در هوش منطقی کارکنان داشته باشد در شرایط ثبات و توسعه سازمانی وجود دارد ودر شرایط متزلزل سازمانی افراد سعی دارند موقعیت خود را حفظ کنند نه لزوماً سازمان را.
مسأله مهم دیگری که امروزه مطرح است این است که همگام با رشد قدرت و جاذبه رسانه گروهی، کار بیشتری از طریق ارتباطات کامپیوتری و وئدیویی انجام می شود مدیران و رهبران باید چه تصویری از خود نشان دهند. این یکی از ابعاد شعور عاطفی است یعنی تأثیر بدون فریب یا اعمال نفوذ و شناختن، آموختن، ارتباط برقرار کردن، نوآوری کردن، پیشرو بودن و عمل نمودن به طریقی که به جای اتکا به دانش یا تجزیه وتحلیل فنی به ظرفیت عاطفی توجه شود.هوش عاطفی از درون به رهبران کمک می کند و انها را راهنمایی کرده تا به دامنه گسترده تری از قابلیت ها دست یافته و تنها به قدرت شناخت خود تکیه نشود، این نوعی نفوذ است که بهتر است به جای قدرت طلبی طنین نامیده شود.
هوش هیجانی و عملکرد اثر بخش

توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد. واقع بارساد (2000) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد،دریافت که عملکرد گروههایی که هوش هیجانی بالایی داشتند، به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروههایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند. با توجه به نتایج این بررسیها و سایر مطالعه ها به نظر می رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری

کار با هوش عاطفی یک آگاهی در مورد تناقضات موجود در رویکردهای سنتی آموزش ویادگیری خودگردان ارائه می دهد. همچنین باعث می شود تا توسعه رهبری را به همراه داشته باشد.مشخصه های هوش عاطفی یک دید کلی درباره بحث بازگشت سرمایه درسازمانها زمانی که برنامه های آموزشی مربوطه برای تأثیر روی عملکرد به کار برده می شود را به همراه دارد.گلمن براین عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش عاطفی رهبران با برنامه های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر دارد. اگر چه یافته های جدید بر سرمایگذاری بر روی کارکنان اصلی نیز تأکید می کند. بسیاری از مشاغل نیازمند یک توانایی ذهنی عمومی((GMA هستند. تواناییهای زیادی توسط روانشناسان مطرح شده است. تواناییهای ذهنی اساسی که در عملکرد موثر نقش دارند طبق نظر (M.D.Dunnette) عبارتند از:
1- ادراک کلامی: فهم آنچه که گفته و شنیده می شود، فهم آنچه که در ارتباط با دیگران بیان می شود.
2- شمارشی: سرعت انجام محاسبات ریاضی
3- تجسم فضایی: درک الگوهای فضایی (سه بعدی یا فاصله ای) تصور اینکه اگر جایگاه اشیایا مسائل عوض شود چگونه به نظر می آید.
4- حافظه: نگه داشتن و به خاطر آوردن تجربیات گذشته
5- استدلال استقرایی: شناسایی یک ترتیب کلی از یک مورد خاص تا کل
این تواناییها ملاک انتخاب کارکنان و برنامه های آموزش شغلی در نظر گرفته می شود البته باید در نظر داشت که در مورد وظایف وشغلهای پیچیده تر این تواناییها ضرورت بیشتری دارند. گلمن در کتاب کار با هوش عاطفی بیان می کند که بسیاری از این تواناییهای ذهنی ریشه در هوش عاطفی دارد نه لزوماً در هوش منطقی. شعور عقلی شیوه درک مسائل از طریق تکیه بر آگاهی واندیشه است و شعور عاطفی نوعی سیستم آگاهی دهنده قدرتمند و توانمند است که گهگاه غیر منطقی نیز عمل می کنند.این دو شعور با هماهنگی کامل و در ارتباط به هم باید عمل کرده و تعادل بین آنها برقرار شود. ویژگی هایی مثل توانایی تهییج و بر انگیختن خود، استقامت وپایداری در مقابل شکست، از دست ندادن روحیه، همدلی وامید داشتن به هوش احساسی برمی گردد. احساس نیروی محرک وبرانگیزنده ذهن است. خطر پذیری یا ریسک که نقش مهمی در موفقیتهای تجاری دارد از ویژگی های هوش عاطفی به شمار می رود.عقل وهوش منطقی به قدرت استدلال کمک می کند ولی توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش عاطفی برمی آید. طبق نظر اندیشمندان از طریق هوش منطقی می توان به استخدام درآمد اما از طریق هوش عاطفی می توان در محیط کار رشد کرد و سطوح بالاتر رسید. هوش عاطفی می تواند نحوه استفاده از مهارتهای در اختیار فرد از جمله هوش علمی را تعیین کند. به همین جهت است که لزوماً همه افرادی که دارای ضریب هوشی بالا هستند ونمرات بالا در آزمونهای ورودی دانشگاهها و شرکتها کسب می کنند دارای بهترین عملکرد نیستند و پیشرفت شغلی چندانی ندارند. طبق نظر گلمن و همکارانش مشخصه های هوش عاطفی که در سازمانها نمود می یابد به شرح زیر است:
1- خود آگاهی: شامل داشتن سه مهارت خودآگاهی احساسی،قدرت تشخیص درست و خوداتکایی
2- خود مدیریتی:شامل شش مهارت عمده است که عبارتندازخود کنترلی احساسی، شفافیت، سازگاری، توفیق گرایی،ابتکار عمل داشتن وخوش بینی
3- اگاهی اجتماعی: این ویژگی خود نیازمند داشتن سه مولفه است که عبارتند از همدلی، آگاهی سازمانی وخدمت (شناخت و برآورده کردن نیازهای پیروان، مشتریان و روسا)
4- روابط مدیریتی: این مشخصه هفت ویژگی مهم را به دنبال دارد. این ویژگی ها شامل رهبری الهام بخش، نفوذ،تواناسازی دیگران، تسریع کننده تغییرات،ایجاد پیوند (جمع آوری و برقراریی یک شبکه روابط)وکارتیمی وتشریک مساعی
چهار مشخصه گفته شده در جدول شماره یک آورده شده است.(این جدول برگرفته از کتاب آقای گلمن در سال 2002است.). با توجه به مشخصه های بالا رهبری طنین دار کسی است که که می تواند الهام بخش، انگیزه دهنده و محرک تعهد وحمایت کارکنان از خویش باشدو به طور مستمر با استفاده از قوتها و ویژگی های هوش هیجانی اش بتواند بین سبکهای متفاوت رهبری و انعطاف پذیری برای برآوردن نیازهای موقعیتهای گوناگون عمل کند. کار کردن به شیوه این فرایند، به مدیران و رهبران کمک می کند تا میزان تاثیر گذاری رهبری عاطفی خود بر روحیات و رفتارهای سازمان خود و به تبع آن، نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص کنند. فردی که بتواند با الگوی صحیح، ارتباط سالمی با دیگران برقرارکند و درکنار این ارتباط خصوصیات فردی و اجتماعی مثبت خود را (حسن خلق، همدردی، همراهی و....) به مرحله بروز برساند و به دیگران نشان دهد، یقینا مورد توجه افراد واقع خواهد شد و دردید اکثریت آنها دارای مقبولبت و محبوبیت خواهد بود.
جدول شماره یک:
طبق تحقیقات گلمن هوش عاطفی به عنوان ابزاری برای پیشبرد دامنه نفوذ رهبری استفاده می شود.در مطالعه ای که او روی 3871شرکت و مدیران عالی آنها انجام داد شش سبک رهبری که مر تبط با ویژگی های مختلف هوش عاطفی است یافت البته در این باره قبلاً مطالعاتی توسط دیوید مک کلند انجام شده بود.او در یافته بود خصوصیات مرتبط با هوش عاطفی مؤثر تر عمل می کنندبه طور مثال رهبرانی با این ویژگی ها بیشتر به عملکرد افراد پاداش می دهند، نتیجه گراتر هستند.بنابراین شناخت خصوصیات ویژه مرتبط با هر سبک رهبری اهمیت دارد. در جدول شماره دو که برگرفته از یکی از مقالات گلمن در سال 2000است این سبک ها را مشاهده می کنیم.
جدول شماره 2:
سبک رهبری ویژگی خصوصیات مرتبط با هوش عاطفی
اجباری رهنمودی، نیاز به اطاعت محض خود کنترلی، مبتکر و توفیق گرا
آمرانه هدایت افراد به سوی ایده های خود، نشان دادن راه اعتماد به نفس، همدلی
وابسته ایجاد هماهنگی و همکاری، ارتباط بیشتر با افراد همفکری، ارتباطات مناسب وایجاد روابط مطلوب
دمکراتیک ایجاد توافق با مشارکت، دادن حق انتخاب به افراد همفکری وهمیاری، تیم رهبری، ارتباطات مناسب
هماهنگ کننده تنظیم استانداردهای بالا، عمل طبق مدلهای طراحی شده وظیفه شناسی، توفیق گرایی
مربی حمایت کننده، تسهیل کننده، هدایت افراد به سوی پیشرفت بیشتر خودشان در آینده خود آگاه، توانمند سازی دیگران و همدلی
کاربرد هوش عاطفی تنها در مسأ له رهبری خلاصه نمی شود بلکه در انتخاب کارکنان نیز مورد استفاده واقع می شود، بسیاری از شرکتها در هنگام استخدام از تستهای هوش عاطفی بهره می برند. نتایج نشان داده اکثر افرادی که در این آزمون نمرات بالایی کسب کرده اند در شغل خود موفق تر بوده اند.کمپانی های بزرگ نظیر Ford ,GE,CIGNAو U.S.Air از این روش بهره می برند. علاوه بر این باید در نظر داشت اگر چه هوش عاطفی رهبران با نفوذ تری را برای سازمان می سازد ولی برخی از خصو صیات هوش عاطفی باید به کارکنان اصلی آموزش داده شود.ممکن است این کار هزینه های زیادی به همراه داشته باشد ولی باید در نظر داشت این یک سرمایه گذاری بلند مدت روی منابع انسانی است که نتایج مفیدی را به همراه خواهد داشت.
آموزش و یادگیری هوش هیجانی در سازمان

برخی از خصوصیات هوش هیجانی می تواند اکتسابی باشد. این ویژگی ها می تواند توسط کارکنان به ویژه سطوح مدیریتی فراگرفته شود. البته باید در نظر داشت این نوع یادگیری دو حلقه ای یا حتی سه حلقه ای باید باشد. رهبری در آموزش این خصوصیات به افراد نقش کلیدی را ایفا می کند.از وظایف مهم رهبر درک عواطف دیگران عمل کردن در جهت شکل دادن به آنهاست.کنترل این مبادله احساسات و عواطف بر عهده هوش عاطفی فرد است.رهبر قدرتمند کسی است که بتواند با خلق وخوی دیگران سازگار شود و دیگران را زیر سلطه عاطفی خود در آورد.رهبر می تواند این هوش را بین افراد ایجاد کند. عاملی که باعث ایجاد روابط نزدیک با دیگران می شود هوش بین فردی است. هسته هوش بین فردی ابتدا توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات و خلق و خو و انگیزش‌ها و خواسته‌های افراد دیگر است. درمقابل آن هوش درون فردیاست که کلید اصلی عبارت است از: آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود که حاصل خودآگاهی ا ست و توانایی متمایز کردن و استفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش.هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است، یعنی اینکه چه چیز موجب برانگیختن آنها می‌شود، چگونه کار می‌کنند و چگونه می‌توان با آنها کار مشترک انجام داد. تجار و مدیران موفق جزو کسانی اند که از هوش میان فردی بالایی برخوردارند.
هاچ و گاردنر معتقدند هرکس چهار خصوصیت زیر را داشته باشد صاحب هوش بین فردی است:
* سازماندهی گروه: داشتن ابتکار عمل برای هماهنگ کردن فعالیت های عده ای از افراد.
* مذاکره برای حل مسایل: استعداد میانجی گری، جلوگیری از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشکلات
* روابط شخصی: استعداد همدردی و دلجویی از دیگران
* تجزیه و تحلیل اجتماعی: شناخت و بصیرت درونی راجع به عواطف. انگیزه ها و علایق دیگران. این گونه افراد به راحتی می توانند با دیگران رابطه صمیمی برقرار کنند.
دو مهارت اول قابل یادگیری است دومهارت بعدی اگرچه تا حد زیادی ذاتی هستند ولی با آموزشهای دو سویه قابل یادگیری هستند. مهارت های فوق، عوامل ضروری برای موفقیت های اجتماعی هستند. افرادی که از هوش عاطفی خوبی برخوردارند. به راحتی با دیگران رابطه برقرار می کنند، احساسات و واکنش های مردم را به خوبی پیش بینی کرده و به آن جهت می دهند و مشاجرات را حل و فصل می کنند. آن ها از آن دسته افراد هستند که همه دوست دارند با آن ها باشند چون رفتارشان دلگرم کننده و روحیه بخش است.مهارت تجزیه وتحلیل اجتماعی در واقع همان مهارت همدلی را به دنبال دارد که بطور کلی آیزنبرگ سه خصیصه را برای افراد همدل برشمرده است که باید در شخص وجود داشته باشد:
1- با دیگران همدردی کند، یعنی درباره نیازهای دیگران نوعی احساس نگرانی نماید.
2- با دیگران اشتراک نظر داشته باشد، یعنی قادر باشد خود را به جای دیگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد.
3- دارای احساسات همدلانه باشد، یعنی از طریق اعمال و رفتار از خود هیجان نشان بدهد.
یکی از ویژگیهای جهانی سازمانها، شرکتها و مؤسسات این است که همه افراد در این سازمانها مخصوصاً رهبران ارشد معلمان متعهدی برای یاددادن منابع انسانی هستند. این سازمانها ازمهندسی رهبری توسعه یافته‌ای برخوردار هستند و سیستم های مناسبی را برای آموزش و تربیت رهبران پویا در تمام سطوح سازمانی بوجود آورده‌اند. همواره در سازمانهای یاددهنده بهترین رهبران، البته نه بطور یکسان، بهترین معلمان هستند که بواسطه همین ویژگی می‌توان سازمان را متحول ساخت. رهبران ارشد به کارکنان خود یاد می‌دهند که چگونه زمینه‌های ذهنی و فکری خود را رشد دهند و آنرا به دیگران انتقال دهند. آنها به کارکنان یاد می‌دهند که برخورداری از نگرش اعتراف به شکست،‌ باعث تلاش و فعالیت مجدد می‌شود و همچنین یاد‌ می‌دهند که در هر جایی امکان رشد وجود دارد و هرکس که دنبال پیشرفت و ترقی باشد بدان دست خواهد یافت. ایجاد چنین جوی نیازمند هیچ طرح و نقشه جداگانه و خاصی نیست. بلکه نیازمند یکسری دروندادهای شخصی،‌ از خودگذشتگی و احساس تعهد در رهبران این سازمانها است. بنابراین هیچ طرح و نسخه‌ای را نمی‌توان از پیش تجویز کرد زیرا هر کدام از سازمانها براساس دانش و تجربه رهبران خویش و واقعیت های محیط کاریشان منحصر به فرد هستند. رهبران به منظور یاددادن و ایجاد ارتباط تعاملی میان کارکنان و مدیران در تمام سطوح سازمان به ارایه بازخورد و مربیگری می‌پردازند. از طریق این فرآیند می‌توان افراد را طوری یادداد که بصورت خودانگیخته به آینده توجه کنند و آنها را طوری متقاعد و رهبری کرد که بتوانند درخودشان انرژی مثبت ایجاد کنند. که همه اینها از طریق یاددادن امکان پذیر خواهد بود. رهبران با بازگذاشتن فرآیند تصمیم گیری دیگران را یاد می‌دهند تا بدانند که چگونه و چرا یک تصمیم معین اتخاذ شده است. رهبران برای انجام این امر اولاً باید سعی کنند با زیردستان صادق و روراست باشند و کسانی را که واقعاً جوهره لازم را برای توسعه و گسترش قدرت تصمیم‌گیری و ریسک پذیری دارند شناسایی کنند، دوماً باید از تصمیمات خود بعنوان روشی برای مربیگری استفاده کنند و به زیردستان نشان دهند که چگونه مسائل و موضوعات را باید در یک سطح کلی‌تر و جامع تجزیه و تحلیل کرد. است. رهبران قوی از طریق ایجاد انگیزه لازم کارکنان را طوری متقاعد می‌کنند که روند منطقی و عقلایی آنان را دنبال کنندو اصلاً قابل تصور نیست که رهبران بطور خصوصی و بدون مشارکت تصمیمی را اتخاذ نمایند. گلمن بر آموزش خود رهبری یا یادگیری خود مدار تأکید دارداین یادگیری شامل موارد زیر است:
• ژرف نگری برای دستیابی به ایده های خود
• خودآگاهی وتشخیصی از اینکه اکنون در کجا هستم
• اطمینان از اینکه تواناییهای شما باعث غلبه بر محدودیتها شده وباعث کاستن انگیزه در رسیدن به اهداف نیست
• ایجادو تعهد نسبت به یادگیری مواردی که قوتها بر اساس آن بنا شده و شکافها کاهش می یابد.
• فعالیت وتمرین مداوم و تجربه با رفتارهای جدید که از توسعه خصوصیات هوش عاطفی حمایت می کند.
• تکیه بر یک مربی قابل اعتماد که به طور منظم پایه پیشرفت افرادند.
در کل برای آموزش و اجرای هوش هیجانی در سازمان می توان چند نکته را در نظر داشت.فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها؛ پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛ استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛ نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.
هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

امروزه در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد. هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها. استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می‌باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد.شرکت‌های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه‌ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولاً سیستم بازاریابی طراحی می‌کنند. سیستم بازاریابی فرایندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت‌های بازار می‌شود.بزرگترین تجار و کارآفرینان معمولاً تأکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می‌کنند اهمیت بسیار بالایی قائلند. این بدان معناست که انسان‌هایی در بازار بسیار اثر گذارند که خوب می‌دانند در ورای همه منطق‌های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می‌گردد افرادی مولد باشند.در واقع مدیریت سازمان ابتدا بایستی با تکیه بر هوش هیجانی مسیر را حس کند و دورنما را مشخص کند و مأموریت سازمان را تشخیص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمی و تئوریک بازاریابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود دست یابد. احساس خدمتگزاری به مشتریان، همدلی درون سازمانی در جهت حفظ مشتریان و تعیین رسالت سازمان مسائلی نیستند که از طریق مباحث تئوریک بتوان بدانها پرداخت بلکه نیاز به هوشی برتر دارند که هم هوش بین فردی را شامل شود هم هوش درون فردی را.
نتیجه گیری:

پیشرفت حرفه ای سازمانی با مشاهده مفاهیم هوش عاطفی مرتبط با توسعه رهبری آغاز شد.ارزش خود آگاهی و خود مدیریتی، ایجاد روابط، دریافت شهودی و عوامل احساسی در زندگی کاری غیر قابل تردیدند.در سازمانهای امروزی جایی که تیمهای کاری برای موفقیت حیاتی هستند، مدیران وکارکنان می توانند روحیه تیمی و توانمند سازی محیط کاری را با بهبود مشخصه های هوش عاطفی ایجاد کنند. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید کسب و کار، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این زمینه یکی از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند. هوش هیجانی است. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود ودیگران دررفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد. درک واداره هوش عاطفی به شکل مؤثرنه تنها بینشهای جدیدی درباره برانگیختن افراد ارائه می کند بلکه این امکان را می دهد که درباره احساسات واداره آنها به شکل سازنده عمل شود.

نویسنده: دکتر سید محسن علامه

منبع: روانشناسی و یادگیری

هوش هیجانی و کاربرد آن در مدیریت
اسماعیل خانجانی

چکیده: رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. با توجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت،این مقاله به بررسی ابعاد هوش هیجانی درمدیریت،رشد وتوسعه رهبری درمحیط کار و روش آموزش هوش هیجانی درسازمان می‌پردازد.
مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کندوبه گفته گلمن (1998)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید.اخیرابرخی ازدانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی بااهمیت تراز بهره هوشی (IQ) برای یک مدیر ورهبر است.
امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است.هوش هیجانی،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند.

هوش هیجانی چیست؟
هوش هیجانی (EI) شامل شناخت و کنترل هیجان های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EI بالایی دارد، سه مولفه هیجان ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می کند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری).
اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرآیند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.
آنها، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کار بردند. در حقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی هوش هیجانی عاملی است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه می کند و به واسطه داشتن مهارت های اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ تر، پاداش های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می کند فکر را در مسیری درست به کار گیریم.
ارسطو می گوید:"عصبانی شدن آسان است – همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب – آسان نیست!"
دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه 1940 را - یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند - تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند.[1] با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده‌ است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است.
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد.
مغز هیجانی
برای درک تسلط مقتدرانه هیجان ها بر ذهن خردورز - و اینکه چرا احساسات و منطق تا این حد با هم در می افتند - نحوه تکامل مغز را بررسی می کنیم.اندازه مغز انسان که از حدود 1350 گرم یاخته عصبی و مایع سلولی تشکیل می شود، تقریبا سه برابر مغز بستگان نزدیک او در زنجیره تکامل، یعنی نخستین های غیر انسان است.در طول میلون ها سال تکامل، مغز از پایین به سمت بالا تکامل یافته و مراکز بالاتر آن از بسط و تفصیل قسمت های پایین تر و کهن تر به وجود آمده اند.(رشد مغز در جنین انسان تقریبا همین مسیر تکاملی را طی می کند) ابتدایی ترین بخش مغز در تمام گونه ای عصبی شان، سیستمی حداقلی نیست، ساقه مغز است که قسمت فوقانی نخاع شوکی را احاطه کرده است.این ریشه مغز، اعمال حیاتی ابتدایی مانند تنفس و سوخت و ساز اندام های دیگر بدن را تنظیم می کند و کنترل واکنش ها و حرکات قالبی را بر عهده دارد.نمی توان گفت که این مغز ابتدایی، فکر می کند یاقدرت یادگیری دارد، بلکه بیشتر مجموعه ای از تنظیم کنندهای از قبل برنامه ریزی شده است که بدن را آن گونه که باید به حرکت وا می دارد و به گونه ای واکنش نشان می دهد که ادامه حیات را ممکن سازد.در عصر خزندگان این مغز حاکمیت داشت.ماری را مجسم کنید که به نشانه تهدید به حمله فش فش می کند.از ابتدایی ترین ساختار های مغز، یعنی ساقه مغز، مراکز هیجانی سر بر آوردند.میلون ها سال بعد در طول دوران تکامل، از این قسمت های هیجانی، مغز متفکر یا قشر تازه مخ پدید آمد، یعنی پوسته بزرگی که متشکل از بافت هایی در هم پیچیده که لایه های فوقانی مغز را تشکیل می دهند.این واقعیت که مغز متفکر از مغز هیجانی به وجود آمده است، رابطه میان فکر و احساسات را آشکار تر می سازد، به این صورت که خیلی پیش از آنکه مغز منطقی پدید آید، مغز هیجانی وجود داشته است.تکامل مراکز قدیمی هیجانی از قطعه بویای شروع شد و این مراکز در نهایت به قدری بزرگ شدند که قسمت فوقانی ساقه مغر را احاطه کردند.در مراحل اولیه، مرکز بویایی از لایه های عصبی باریکی تشکیل کی شد که برای تجزیه و تحلیل بو به کار برده می شدند.یک لایه از این یاخته ها، آنچه را که فرد بوییده بود می گرفت و به دسته های مختلف طبقه بندی می کرد.خوردنی یا سمی، جفت جنسی، دشمن یا طعمه.لایه دوم یاخته ها از طریق سیستم عصبی، پیام های بازتابی را ارسال می کرد تا به بدن دستور لازم را بدهد:گاز گرفتن، از دهان بیرون ریختن، نزدیک شدن، گریختن، تعقیب کردن و شکار.با پدید آمدن اولین پستانداران، لایه های جدید و اصلی مغز هیجانی به وجود آمدند، این لایه ها که ساقه مغز را در بر گرفته اند به نانی حلقوی شباهت دارند که ته آن را گاز زده باشند، یعنی جایی که ساقه مغز میان آن قرار گرفته است.از انجا که این قسمت مغز به دور ساقه مغز حلقه زده و آن را در میان گرفته است، به آن دستگاه لیمبیک (دستگاه کناری) می گویند که ریشه لغوی آن "Limbus" به معنای حلقه است.این محدوده عصبی جدید، هیجان های مناسب را به مجموعه مغز اضافه کرد.در مواقعی که اسیر اشتیاق یا غضب، یا سراپا غرق عشق یا ترس و وحشت می شویم، در واقع دستگاه لیمبیک است که مارا در چنگال خود دارد.
هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، جایگاهی بسیار مهم پیدا کرده است. بویژه برای کودکان که کمک های بسیاری می کند. هوش هیجانی به کودکان کمک می کند تا در موقعیت های تهدید کننده و خطرناک، عکس العمل مناسب تری برای نجات خود انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می توانند به ریشه های غم و شادی در خود پی ببرند و آن را مدیریت کنند.حساسیت و هوش هیجانی بالاتر به کودکان کمک می کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آنها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت پذیری در خود را تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به خصوص به کودکان ما کمک می کند تا یادگیری بهتر ی داشته باشند و خوشحال تر و سالم تر و موفق تر از دیگران باشند.
همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوشهای هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترلشان دارند.یافته های جدید نشان می دهد عملکرد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی و اجتماعی هستند در مقایسه کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، ضعیف تر است.
عوامل مؤثر در هوش هیجانی
سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.
شناخت عواطف شخصی:خود آگاهی-تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند-سنگ بنای هوش هیجانی است.توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند.
به کار بردن درست هیجان ها:قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول-و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.
برانگیختن خود: برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرونشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود.
شناخت عواطف دیگران: همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس "مهارت ارتباط با مردم" است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.
حفظ ارتباط ها:بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است، مانند صلاحیت یا عدم صلاحیت اجتماعی و مهارت های خاص لازمه آن.اینها توانایی هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می کنند.افرادی که در این مهارت ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می گردد بخوبی عمل می کنند، آنان ستاره های اجتماعی هستند.
البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد را در مهارت های عاطفی می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید.
ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری
گلمن، بویاتزیس و ری (1999) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
1) خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل
می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که جه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از
قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند.
2) خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
3) انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.
4) همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
5) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد.
مایر،سالووی وکارسو (1990)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:
1) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
2) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.
3) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
4) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان
داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است. به صورت شکل 1 بیان شده است (شکل شماره یک).
هوش هیجانی و رهبری گروه
توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع بارساد (2000) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد. رایس (1999) متخصص آمریکایی در زمینه منابع انسانی، مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از کارکنان عادی و 11 نفر از رهبران این کارکنان که در یک شرکت بیمه مشغول به کار بودند، اجرا کرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت. همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هیجانی با نمره های کارآیی آنان که توسط مدیران اداره درجه بندی شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیازبندی مدیران از عملکرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان (46/0= r) بود. در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد پیچیده بود. مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه که از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بود، با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شکایات مشتریان، رابطه منفی (35/0= r) داشت، در حالی که عملکرد امتیازبندی شده توسط اعضای گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی (58/0 = r) با هوش هیجانی داشت.
یک گروه تیم تحقیق استرالیایی که توسط «جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) رهبری می شد. عملکرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته‌ای مورد بررسی قرار داد. هوش هیجانی اعضای گروهها با استفاده از یک مقیاس خود سنجی که براساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود، اندازه گیری شد. محققان، عملکرد گروههایی که در زمینه هوش هیجانی بالا یا پائین بودند را تحلیل کردند. در آغاز مطالعه، عملکرد گروههایی که هوش هیجانی بالایی داشتند. به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروههایی بود که هوش هیجانی پائینی داشتند و در پایان هفته نهم، عملکرد هر دو گروه در یک سطح قرار داشت.
با توجه به نتایج این بررسیها و سایر مطالعه ها به نظر می رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.

روشهای صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از کارسو و ولف، 2001).
- مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛
- ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛
ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن تواناییهای پایه و نیازهای فردی آنان؛
- انطباق طرح برنامه آموزشی با تواناییها و ضعفهای کارکنان؛
- تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛
- استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
- برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
- فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها؛
- پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛
- استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛
- نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
- فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.
هوش هیجانی و مدیریت بازار
استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای امروز متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد. شرکت های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولا سیستم بازاریابی طراحی می کنند. سیستم بازاریابی فرآیندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت های بازار می شود. فرآیند کلی مدیریت بازار شامل 4 مرحله اصلی است که عبارتند از:
▪ تجزیه و تحلیل بازار: معمولا شامل سیستم های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف کننده و بررسی بازارهای سازمانی می باشد. محیط پیچیده و در حال تغییر است و همواره فرصت ها و تهدیدهای جدیدی به همراه می آورد. شرکت و سیستم استراتژیک آن باید محیط را همواره تحت نظر داشته باشند که این تحت نظر گرفتن محیط مستلزم دریافت اطلاعات زیادی می باشد. اطلاعاتی در مورد مصرف کنندگان و نحوه خرید آنها.
▪ انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تامین رضایت تمام مصرف کنندگان را ندارد. وجود شرکت های مختلف و قوی در تولید کالاهای مشابه بیانگر تنوع و تشتت سلایق بین مصرف کنندگان می باشد. هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی های بالقوه خود نماید و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب نماید و در وضعیت بهتری قرار گیرد، نیازمند بررسی چهار مرحله ای می باشد که شامل اندازه گیری و پیش بینی تقاضای تقسیم بازار، هدف گیری در بازار و جایگاه یابی در بازار می باشد.
▪ تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی ترین مفاهیم در بازاریابی نوین همین مفهوم آمیخته بازاریابی می باشد. مجموعه ای از متغیرهای قابل کنترل که شرکت آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می کند. این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر می باشد برای اینکه بازار را تحت تاثیر قرار دهد. این ترکیب که شامل طراحی محصول، توزیع کالا، قیمت گذاری و تبلیغات پیشبردی است، کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین می باشد.
▪ اداره تلاش های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط مشی های رقابتی بازار و برنامه ریزی، اجرا و سازماندهی و کنترل برنامه های بازاریابی است. شرکت ها وجه مهمی از بررسی های خود را باید روی رقبا بگذارند و به طور مداوم محصولات و قیمت ها و شیوه توزیع و تبلیغات پیشبردی رقبا را از نزدیک پی بگیرند و بدانند که در چه وضعی هستند. مدیریت در راس هرم سازمان بایستی برنامه های بازاریابی را تنظیم نماید و بعد با برانگیختن همه افراد در همه سطوح برنامه را اجرایی نموده و برای اطمینان از اجرای برنامه ها و رسیدن به اهداف، کنترل داشته باشد و ممیزی بازاریابی را نیز فراموش ننماید.
هوش هیجانی در تک تک مراحل فوق می تواند جهت دهنده مدیریت شرکت باشد.
همه ما داستان کارآفرینان بزرگ را شنیده ایم که از هوش تحصیلی بالایی برخوردار نبوده اند و در دانشگاه وضعیت مطلوبی نداشته اند؛ اما با تکیه بر هوش هیجانی خود بزرگ ترین شرکت های دنیا را ایجاد نموده اند. بزرگ ترین تجار و کارآفرینان معمولا تاکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می کنند، اهمیت بسیار بالایی قائلند. وقتی فورد به مهندسان خود با تاکید می گوید این نام من است که بالای این شرکت نوشته شده است و بعد تصمیم مورد نظر خود را اجرا می کند، بیانگر هوش هیجانی اوست. این بدان معناست که انسان هایی در بازار بسیار اثر گذارند و خوب می دانند در ورای همه منطق های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. نیرویی که از بشر اولیه تاکنون همواره همراه بوده است و ما را نیز که در سر خط حرکت تاریخ قرار داریم همان گونه یاری می نماید که اجداد اولیه مان را یاری می کرد. در واقع مدیران موفقی که ساختار علمی بازار را می شناسند و هوش هیجانی را همچون خون بدان تزریق می نمایند، شگفتی می آفرینند.
مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند؛ یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می شناسند و هدایت می کنند و احساسات دیگران را نیز درک می کنند و هدفمند با آن برخورد می کنند، در اداره بازار ممتازند. این افراد حتی در زندگی فردی نیز خرسند و کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می گردد افرادی مولد باشند.
نتیجه گیری
سازمانها برای اینکه بتوانند درمحیط پرتلاطم ورقابتی امروزباقی بمانند، بایدخودرابه تفکرهای نوین کسب وکارمجهزسازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمانها بسیار حساس و پیچیده است وزمانی این حساسیت دو چندان می شود که رهبر با تغییرهای انطباقی روبه رو باشد که بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشکلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی که مشکلات انطباقی در برابر این گونه راه حلها متفاوت است. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید کسب و کار، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این زمینه یکی از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند. هوش هیجانی است. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود ودیگران دررفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.

منابع

1- Barsade,S. G.(2000). The ripple effect: Emotional contagion in groups. working paper: New Haven. CT:
Yale University press.
2- Caruso, D. R,.&Wolff, C.(2001). Emotional intelligence in the workplace.In the emotional intelligence in
everyday life: A Scientific inquiry. Edited by: Joseph Ciarrochi , Joseph.P.Forgas,. &John D. Mayer
psychology press.
3- Goleman, D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from
the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. org.
4- Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J,.& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence: Scale
development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manu.Submitted for? publication.
5-Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence.Journal of Intelligence.27.pp:267-269.
6- Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance
:Unpublished Masters Thesis.pepeerdine.University of? Malibu

چکیده
رویکردشناختی رشد دینی، رویکردی است که بر رشد درک مفاهیم دینی و روش تفکر درباره ی آموزه های دینی در طول عمر به ویژه دوره ی کودکی و نوجوانی متمرکز است و مراحل و تجویزاتی را برای رشد دین داری و آموزش دین پیشنهاد می کند. در این مقاله این رویکرد، به طور اجمالی توصیف و در پنج محور ارزیابی می شود: اختصاص سحری و جادویی اندیشیدن به دوره ی کودکی، تصور انسان انگارانه از خدا در دوره ی کودکی، مقدار تأثیرپذیری نتایج و یافته ها از آموزه های مسیحی، تناسب چارچوب تحولی شناختی نگر برای تعیین مراحل دین داری و کفایت دلایل تأخیر آموزش دین به کودکان.
کلید واژه ها: رشد دینی، رویکردشناختی، مراحل رشد دینی، آموزش دین، انسان انگاری، تفکر سحری.

چکیده

ویتامین برای کاهش استرس: بهترین ویتامین ها برای کاهش استرس کدامند؟ حتماً برای شما هم اتفاق افتاده خیلی اوقات شخصی به شما می گوید، “یه آرام بخش بخور آرومت می کنه!”، هنگامی که به نظر می رسد همه چیز رو به راه و درست است، کنترل خود را از دست می دهید. طبق گزارش انجمن روانشناسی آمریکا (American Psychological Association)، 75٪ از بزرگسالان گزارش کرده اند که در یک ماه گذشته دچار استرس متوسط تا زیاد بوده و تقریبا نیمی از آنها گزارش کرده اند که استرس آنها نسبت به سال گذشته افزایش یافته است.

استرس می تواند باعث بدخلقی در فرد، تنش عضلانی، درد، ناراحتی معده و مشکل در خواب شود. استرس همچنین می تواند منجر به بسیاری از مشکلات سلامتی دیگری شود که می توانند خطر ابتلا به فشار خون، بیماری های قلبی، چاقی و دیابت را افزایش دهند.

روانشناسان و روانپزشکان مطمئن هستند که راهی وجود دارد که بتوانید مبارزه یا پاسخ به استرس و زمان آنرا کاهش دهید. قبل از شروع به مصرف داروهای ضد افسردگی، داروهای ضد اضطراب، داروهای خواب آور یا داروهای فشار خون بالا، انواع بسیاری از ویتامین ها وجود دارند که می توانند به مقابله با استرس و اضطراب کمک کنند. بهترین ویتامین ها برای کاهش استرس احتمالاً می توانند مثل بسیاری از قرص های آرام بخش که در بازار وجود دارند، عمل کنند.

ویتامین های ذکر شده در زیر می توانند به کاهش استرس کمک کنند.

سندرم دیوژن، یا سندرم شلختگی یک اختلال شخصیتی است که موجب خود غفلتی مفرط، شلختگی خانگی، جامعه‌گریزی، بی‌تفاوتی، انباشتن ناخواسته زباله و حیوانات به همراه عدم شرمندگی می‌شود. مبتلایان به این سندرم همچنین ممکن است علائم روان‌گسیختگی کاتاتونی را از خود بروز بدهند.

این سندرم اولین بار در سال 1966 میلادی شناخته و به وسیله کلارک ان منکیکار به نام سندرم دیوژن برگزیده شد. نام این سندرم، از نام دیوژن سینوپی، فیلسوف یونان باستان، کلبی (طرفدار مکتب کلبیون) و ساده‌زیست که گفته شده در آتن و در یک کوزه بزرگ (و به روایتی بشکه) زندگی می‌کرد، برگرفته شده‌است.

البته می‌گویند که دیوژن هر روز در جستجوی انسان واقعی به بازار می‌رفته است؛ بنابراین به نظر می‌رسد عنوانی که برای این سندرم انتخاب شده‌است، عنوان درستی نباشد.

علائم اختلال وحشت چیست؟

علائم اختلال وحشت غالباً در نوجوانان و جوانان زیر 25 سال بروز می کند. اگر چهار بار یا بیشتر دچار حمله وحشت شده اید و یا بعد از تجربه یک حمله وحشت دیگر دچار ترس هستید، ممکن است دچار یک اختلال وحشت شوید.

حملات، هراس شدیدی ایجاد می کند که به طور ناگهانی شروع می شود و اغلب بدون هشدار انجام می شود. حمله به طور معمول 10 تا 20 دقیقه طول می کشد،اما در موارد شدید، علائم ممکن است بیش از یک ساعت طول بکشد. این تجربه برای همه متفاوت است و علائم آن اغلب متفاوت است.

علائم

اسکیزوفرنی شامل طیف وسیعی از مشکلات در تفکر (شناخت)، رفتار و احساسات است. علائم و نشانه ها ممکن است متفاوت باشند. اما اغلب شامل توهم یا گفتار نامنظم و وهمی است و نشان دهنده نقص عملکرد در عملکرد است. هرچند معمولاً، افرادی که مبتلا به اسکیزوفرنی هستند، چندین صدای مردانه، زننده، تکراری، فرمان دهنده و تعاملی را می شنوند، فرد می تواند از صدا سوال بپرسد و به نوعی پاسخ هم دریافت کند.

روانشناسی: دانشجو از گرایش علوم انسانی وارد دانشگاه شده با عنوان روانشناسی (با هر گرایشی) چهار سال تا مدرک کارشناسی و سپس دو سال ارشد تا مجوز کار صادر شود، در حین تحصیل در دانشگاه باید ورک شاپ های تکمیلی برود تا با مکاتب مختلف آشنا شود.

روانپزشکی: دانشجو ابتدا از گرایش تجربی وارد دانشگاه در رشته ی پزشکی می شود پس از هفت سال مجدد برای تخصص وارد دانشگاه شده و در رشته ی روانپزشکی یا متخصص اعصاب و روان تحصیل می کند.

روانشناسی و روانپزشکی مکمل یکدیگر هستند بخش دارویی مربوط به روانپزشکی و بخش اصلاح رفتار مربوط به روانشناسی است.

در روانشناسی نزدیکترین گرایش به روانپزشکی، گرایش بالینی است.

ویژگی های نقاشی کودک
همان طور که می دانیم، از دیدگاه روانشناسان نقاشی می تواند منبع ارزشمندی برای شناخت کودک و پی بردن به درون او باشد. نقاشی کودک بازتاب دنیای درون او و نشانگر جهان بینی او نسبت به زندگی است و همچنین نشانگر میزان استحکام او و خانواده و موقعیت و نقش او در خانواده و روابط کودک با دیگر اعضای آن می باشد.

نقاشی میزان اعتماد به نفس او را به خوبی نشان داده و نوع رفتار اعضای خانواده و فرهنگ آنان را بازگو می کند. نقاشی کودک و حتی خط خطی کردن های او معنی دار بوده و می تواند میزان خلاقیت او را آشکار کند.

نقاشی های کودکان با یکدیگر تفاوت های بسیاری دارند و لزوما یک نقاشی عالی دوران کودکی نشانگر استعداد بالای هنری کودک در آینده نمی باشد. لازم است کودک را به نقاشی کردن تشویق کرده و او را کاملا آزاد بگذاریم و اجازه دهیم که کودک در پایان نقاشی به راحتی در مورد آن با ما حرف بزند.

نقاشی برای کودکان وسیله ای برای افزایش کیفیت رشد روحی، عاطفی و فکری است

مفهوم رنگ ها در نقاشی کودک
استفاده از رنگ ها در نقاشی کودک بسیار حائز اهمیت بوده و به ما در شناخت روحیات و دنیای درون کودک کمک بسیاری می کند. روانشناسان براین باورند که در هر جزء از نقاشی کودکان مانند رنگها و خطوط و اندازه ها معنی و مفهوم خاصی نهفته است. مفهوم هر یک از رنگها به قرار زیر است:
سیاه و سفید: بیانگر ترس، اضطراب، ناامیدی و غم می باشد.
قهوه ای: نشانگر مقابله در برابر فشار والدین برای نظافت است.
بنفش: بیانگر تمایل به چیزهای مخالف و گاهی اضطراب است.
آبی: نشانگر درونگرایی کودک و و رنگ صلح و ارامش و تسلیم است.
سبز: رنگ طبیعت بوده و نیاز به جلب توجه و تمایل کودک به برقراری ارتباط با دیگران را نشان می دهد.
قرمز: رنگ انرژی اور و نشانگر برونگرایی کودک است.
زرد: رنگ شادی و نشانگر خوش بینی کودک و تمایل او به مشارکت با دیگران است
صورتی: رنگ صلح و تمایل به برقراری تعادل در زندگی و روابط را داراست.
خاکستری: رنگ خنثی بوده و در نقاشی کودک معنی خاصی ندارد.

نقاشی برای کودکان وسیله ای برای افزایش کیفیت رشد روحی، عاطفی و فکری آنان بوده و توقعی به کشیدن یک نقاشی عالی از کودک نیست. نقاشی هنری اکتسابی است که با اموزش خوب و محیط مناسب و توجه و تشویق و تمجید والدین آموخته شده و نیاز به استعداد خاصی ندارد.

همه ی نقاشی ها دارای محتوا یا همان موضوع و عمق یا مفهوم گرفته شده از نقاشی هستند و به همین دلیل است که روانپزشکان اطفال از نقاشی کودکان به عنوان یک تست تشخیصی استفاده می کنند. شرایط و امکانات هر کودک نیز برای تفسیر نقاشی او باید در نظر گرفته شود. بازی و نقاشی تا قبل از سن 7 سالگی باید آزادانه و به دور از هر آموزشی باشد. بهتر است موضوعی که برای نقاشی به کودک می دهیم کلی و ملموس باشد تا او بتواند راحت تر به ابراز احساسات و هیجاناتش بپردازد.

بچه ها معمولا در سن 1 سالگی تنها با قلم به کاغذ ضربه زده و از 18 تا 20 ماهگی شروع به کشیدن خط می کنند. کودک در سن 3 سالگی با ترسیم تصاویر، سعی در بروز حساسات درونی خود دارد.این مرحله آغاز حرکت ترسیمی و تقلید از موقعیت هاست. در سن 5 و 6 سالگی به بعد، توجه و قدرت کودک بیشتر شده و می تواند بر حسب علاقه ی خود تنها چیزهای مهم زندگیش را به تصویر درآورد. این مرحله ی توجه به الگو و نسخه پردازی از شکل های هندسی می باشد. از این مرحله به بعد، نقاشی کودک یک تست شخصیتی است که می توان بر اساس قوانین فرافکنی به تفسیر آن پرداخت.

نقاشی کودک نوعی بازی است که کودک از طریق آن با استفاده از یک کاغذ و قلم با دنیای واقعیت ها ارتباط برقرار می کند. جزئیات در نقاشی کودک نشانه ی هوش او بوده و بچه هایی که جزئیات را بهتر می کشند باهوش تر هستند. بچه های باهوش برای کشیدن یک ادم، تمام اعضای بدن را با دقت فراوان رسم می کنند. پس نقاشی کودک می تواند شاخصی برای هوش بزرگسالی او باشد.